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Plan du document :
➣ I. L'organisation
➣ II. La gestion de l'organisation
CHAPITRE I : La procédure de recrutement
➣ I. Le préalable au recrutement
➣ II. La campagne de recrutement
CHAPITRE II : L'intégration du nouveau salarié
➣ I. L'erreur de recrutement
➣ II. Le salarié de l'entreprise, sa situation et son évolution
CHAPITRE III : La situation du salarié dans l'entreprise
➣ I. L’individu dans l’organisation : La notion d’emploi
➣ II. La situation de l’homme dans l’organisation
CHAPITRE V : L’évolution du salarié dans l’entreprise
➣ I. La gestion des carrières
CHAPITRE VI : L'exécution du rapport salarial
➣ I. L’approche individuelle du rapport salarial
➣ II. L’approche collective du rapport salarial
CHAPITRE VII : La gestion previsionnel de l'emploi
➣ I. Les ajustements internes de la gestion prévisionnelle de l’emploi
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Le recrutement c’est une phase importante de la mise en place de la politique de l’entreprise en termes de ressources humaines. C’est un élément qui va influer sur la stratégie de l’entreprise. Le problème qui va se poser à l’employeur, c’est de connaître la place que va prendre l’embauche au sein de l’entreprise. Quelle est la place de l’embauche au sein de l’entreprise ?
Il y a deux manières de voir cette embauche. Soit on l’intègre dans une logique d’anticipation, donc dans ce cas il est évident qu’il faut avoir une vision à plus ou moins moyen terme de l’embauche, soit l’embauche n’est qu’une décision lambda à savoir comme les autres qui résulte de l’application des décisions économiques, juridiques, financières etc.. On s’aperçoit globalement que dans les entreprises de petite et moyenne taille, il n’y a pas de vision d’embauche à moyen terme, l’embauche dans ce cas là s’inscrit dans une logique de réaction et non d’action.
Cela peut paraitre effrayant mais l’embauche peut être comparée à une greffe d’organe. Dans le cadre de cette embauche il s’agit d’intégrer dans une organisation qui est déjà existante un individu avec ses propres qualités et compétences. Comme tout rajout il peut y avoir des rejets et cela pour des causes plus ou moins diverses.
> Retrouver aussi la fiche métier de manager des ressources humaines
Dans tout recrutement la difficulté c’est de trouver la personne qui correspond le plus possible au profit recherché.
Un bon recrutement à normalement vocation à supprimer ou à réduire au maximum, toutes les adaptations que l’on devra faire ultérieurement une fois le salarié embauché. Le recrutement c’est d’assurer au mieux l’adéquation entre les aptitudes individuelles du candidat et les besoins en termes de poste. Cette bonne adéquation est rendue possible, tout simplement par une adaptabilité des savoirs, des aptitudes, des personnalités. Tout individu en règle générale a vocation à s’adapter à son poste, en y développant certaines qualités, et réciproquement le poste va s’adapter à l’individu, en d’autres termes l’individu va forger les caractéristiques du poste. Il ne faut pas voir le couple poste titulaire comme quelque chose de figée, au contraire le couple est en aménagement permanent. Quand on connaît ce principe de l’évolution permanente on s’aperçoit que l’embauche est toujours le résultat d’un compromis, entre des besoins, qui sont souvent difficile à exprimer, à hiérarchiser et des ressources effectivement disponibles. Avant de commencer toute campagne de recrutement, le recruteur doit déterminer à la fois le profil recherché et définir le poste.
La définition du poste est souvent un exercice à risque, car il s’agit de définir le poste au regard des besoins de l’entreprise. C’est l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et la définition du poste et cela reste quand même assez complexe. Bien évidemment cette définition peut être plus ou moins poussée en fonction du poste à définir. Il est évident que s’il s’agit d’un poste à responsabilité la définition sera plus poussée qu’un poste à non responsabilité. En fonction du poste à pourvoir la définition de ce dernier est plus ou moins différente. En tous cas dans cette définition la personne qui doit recruter ne peut se limiter à une vision à court terme. Un recrutement se fait pour une plus ou moins longue durée et on sait dès le recrutement que le poste va évoluer et s’adapter dans l’entreprise.
Globalement on doit aussi prendre en considération les éventuelles adaptations, les éventuels réajustements qui peuvent intervenir dans le cadre de l’évolution de l’entreprise.
La complexité du poste va aussi dépendre de la multiplicité des postes. Un poste est dit multiple quand il fonctionne déjà dans l’entreprise. La complexité va aussi dépendre, s’il s’agit d’un remplacement ou de la création d’un nouveau poste. En revanche la définition du poste sera beaucoup plus complexe lorsqu’il s’agit de poste unique ou nouvellement crée.
Qui définit le poste ?
En règle générale, ça va être le futur responsable hiérarchique de la personne recrutée. Car c’est la personne qui connaît les réels besoins en termes d’emploi. La définition précise du poste est conduite par ce dernier ce qui lui donne l’occasion d’établir une réflexion (et pourquoi pas une remise en cause) sur l’objet du poste, les liaisons avec les postes existants, les limites de responsabilité et les priorités
En règle générale, la définition de l’emploi va prendre trois axes :
➤ La finalité du poste : Il ne s’agit pas de décrire les tâches que l’individu sera amené à opérer, mais il s’agit de situer le poste, dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
➤ Le contenu du poste : On va décrire en détail, ce que le futur titulaire devra réaliser et de quelle façon il devra le réaliser.
➤ Le positionnement du poste dans la structure : Toute société est structurée, hiérarchisée possédant un organigramme la question est de savoir où va-t-on situer le poste crée dans l’organigramme
Ce travail étant fait on officialise de manière générale la définition de poste dans un document appelé la fiche de poste. L’intérêt de cette fiche de poste est de permettre, d’une part d’avoir le même langage entre les différents interlocuteurs, elle va permettre d’avoir une bonne information des candidats. Cela va aussi permettre de définir plus facilement le profil du candidat recherché.
De la définition du poste à pourvoir, va être déduit le profil du candidat recherché. Cet exercice conduit à décrire le candidat idéal en tenant compte :
➤ De ses compétences professionnelle
➤ De ses possibilités en termes d’évolution dans l’entreprise
➤ De la culture d’entreprise, notamment dans une culture d’intégration
Cependant, ce dernier n’existe généralement pas dans la réalité d’où l’intérêt de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories suivantes :
➤ Indispensable : Si la caractéristique n’est pas possédée par le candidat, ce dernier ne peut être retenue.
➤ Essentielle : Il s’agit d’une caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement sa fonction.
➤ Souhaitée : La caractéristique est désirée, mais pas forcément nécessaire pour remplir correctement la fonction.
Le classement des caractéristiques doit être aussi objectif que possible : il s’agit ici d’éviter de surévaluer les caractéristiques nécessaires et essentielles à la fonction. La définition du profil doit être détaillée et aussi précise que possible et éviter les interprétations subjectives telles que «capacité au dessus de la moyenne ».
Il y a trois questions à se poser :
Elles sont diverses :
➤ Soit le recrutement est réalisé en externe : On s’adresse alors à un cabinet de recrutement ou de chasse de tête. Leur efficacité suppose que les recruteurs aient une bonne connaissance non seulement du contenu du poste mais aussi de l’environnement de travail et de la culture de l’entreprise. L’avantage de la personne externe : On peut considérer qu’elle maîtrise des techniques de recrutement plus qu’en interne et qu’elle a sa disposition un réseau de personne à recruter.
➤ Soit il est interne : Dans ce cas, il peut être effectué soit par le supérieur hiérarchique voir l’employeur notamment lorsque l’entreprise est de petite dimension ou soit par la personne chargée de la ressource humaine au sein de la société. Dans certains cas, un service de recrutement peut exister en interne en raison du nombre important d’embauches à réaliser ou de la particularité des emplois à pourvoir.
2. La personne recrutée
L’une des premières questions à se poser est de savoir si le recrutement doit d’abord être interne ou externe à l’entreprise. En effet, dans un contexte de rentabilité maximum dans lequel on se trouve, il y a en règle générale la volonté de limiter les effectifs de l’entreprise et il est évident dans ce contexte que les recrutements externes sont réduits au minimum.
On va essayer d’abord de voir en interne s’il n’y a pas un profil qui peut correspondre à l’emploi disponible. Pour cela le DRH va s’appuyer sur les dossiers des individus qui contiennent en règle générale les CV etc.… Le choix en interne peut restructurer le profil recherché.
Lorsque le recrutement est mis en externe c’est soit que le profil n’a pas été trouvé en interne ou soit parce qu’on veut absolument avoir un recrutement externe pour des raisons plus ou moins avouées. Dans le cadre de ce recrutement surtout lorsqu’il est externe on va s’appuyer sur de nombreux moyens.
Le premier moyen qui est devenu le canal le plus utilisé, les candidatures par internet. Ce moyen est peu onéreux rapide, facile et permet une consultation des CV immédiate. L’inconvénient c’est que dans les cv nous avons tout et n’importe quoi, ce qui complique la sélection.
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Lorsque les candidatures son recueilles l’entreprise va choisir logiquement le candidat le plus approprié au poste. L’entreprise va tout d’abord faire une pré-sélection à l’aide de critère de sélection.
1) Les critères de sélections
2) La présélection des candidats
3) La sélection : les méthodes
4) La décision d'embauche, phase ultime de la sélection
De nombreuses observations attestent de la réussite d’un candidat dans un poste, indépendamment de toutes les précautions prises lors de la sélection, est fonction des circonstances qui ont présidées à son intégration dans ses nouvelles fonctions. Il appartient donc à l’entreprise de favoriser les conditions d’une intégration réussie.
L’erreur de recrutement suggère une inadéquation. On sous-entend fréquemment que l’intéressé ne correspond pas au profil requis pour des raisons avant tout comportementales ou personnelles. Cependant, tout échec doit faire l’objet d’un diagnostic pour s’avoir si ce n’est pas les mécanismes de recrutement en place qui ne fonctionnent pas. Une attention particulière doit ainsi être portée sur l’ensemble des phases de recrutement.
A l’issue de son embauche, le salarié doit être intégré dans l’entreprise. Il devient essentiel, pour lui, qu’il puisse :
Dès le début du rapport contractuel, le salarié nouvellement embauché doit connaître la nature même de la prestation de travail qu’il doit accomplir, les missions qui lui sont confiée ou qui pourront lui être demandé.
Préalablement appréhendé dans la définition de poste, le contenu de l’emploi confié au salarié est définitivement établi dans le contrat de travail. Il prend la forme d’une définition de fonction, d’une fiche de poste…
L’établissement de la définition de fonction est un travail complexe. Elle doit être :
➤ suffisamment précise afin qu’elle soit efficace et sans ambiguïté quant au contenu des tâches et missions confiées et ce afin d’éviter toute équivoque ;
➤ suffisamment souple pour s’adapter aux évolutions de l’environnement et entretenir le dynamisme et la motivation du salarié.
L’étude du concept d’emploi et son interaction avec le travailleur s’imposent comme des données essentielles en matière de ressources humaines. Son contenu, son évolution va être étroitement liés à l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié nouvellement recruté devient un rouage de l’entreprise. Il lui est donc essentiel qu’il puisse s’y situer. A contrario, l’entreprise a besoin de fonder et de maintenir une hiérarchie des emplois et des personnes au sein de l’organisation.
Or cette tâche n’a rien d’aisée car la hiérarchie doit être perçu comme :
➤ équitable et légitime, faute de quoi on risque de mettre en cause la cohésion du corps social et récolter de multiples conflits ;
➤ suffisamment ouverte et souple, pour s’adapter aux évolutions de l’environnement et entretenir le dynamisme et la motivation en offrant à la plupart des salariés des espérances de promotion ;
➤ utilisable par les gestionnaires des ressources humaines dans leur souci d’optimisation de ces ressources en leur permettant d’anticiper et piloter au mieux les divers mouvements du personnel.
Au cœur du problème, se trouvent toujours présentes et étroitement articulées entre elles, trois notions clé :
➤ la classification, notion première et déterminante lorsque l’on se préoccupe d’abord de hiérarchiser les emplois plus que les personnes ;
➤ la qualification, notion connexe principalement liée aux personnes et qui devient essentielle lorsqu’on se préoccupe de hiérarchiser celles-ci plus que les emplois ;
➤ la rémunération, enjeu fort qui exprime généralement cette hiérarchie des emplois et/ou des personnes même s’il lui arrive d’être également sous l’influence d’autres facteurs (mérite, performance, ancienneté, potentiel)
Nous nous intéresserons dans ce chapitre exclusivement aux deux premières notions sachant que la troisième, la rémunération, sera abordée ultérieurement.
L’individu nouvellement embauché dans une entreprise doit pouvoir s’y situer notamment vis à vis de ses collègues de travail. Dans le chapitre précédent, nous avions insisté sur l’importance de la classification et de la qualification dans la hiérarchie des emplois et des personnes au sein de l’organisation de l’entreprise. Une troisième notion clé devait cependant être appréhendée : celle de la rémunération qui exprime, il convient de le rappeler, cette hiérarchie des emplois et/ou des personnes même s’il lui arrive d’être également sous l’influence d’autres facteurs (mérite, performance, ancienneté, potentiel).
Pour assurer sa croissance l’entreprise est amenée à se transformer en fonction des décisions internes et des pressions de l’environnement. Le salarié doit avoir la faculté de s’adapter c’est ce que l’on appelle la flexibilité humaine. Cette faculté d’adaptation dépend aussi de l’entreprise et de son aptitude à choisir les hommes, les femmes et à les préparer à des nouvelles fonctions, à les affecter judicieusement aux emplois en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités.
A travers cette flexibilité il est aussi nécessaire de tenir compte de l’évolution des mentalités et ce au regard du travail et de l’autorité. Jusqu'à un passé relativement proche le travail était source de richesse et de prestige social, désormais il est aussi source d’enrichissement personnel et là c’est une dimension qu’il est nécessaire de tenir compte dans le cadre d’une GPEC.
L’autorité quant à elle a aussi évolué, puisqu’elle n’est plus une valeur absolue liée à un positionnement hiérarchique. L’autorité est de plus en plus fondée sur la compétence et on dit de plus en plus que ceux qui ont l’autorité laissent la place à ceux qui font autorité. Dans cette flexibilité de plus en plus nécessaire en tenant compte des évolutions, des concepts de travail et d’autorité ceux sont mis en place dans toutes entreprises de manière plus ou moins consciente
La gestion des carrières ou aussi appelée développement humain dans l’entreprise va avoir comme objectif d’atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en ressource humaine des structures, les attentes en termes de travail et les aspirations du personnel.
C’est programme de développement considéré comme un investissement pour l’entreprise qui exige un effort immédiat dont les résultats ne pourront être appréciés que dans le futur et ce en fonction des coûts, de la stabilité du personnel et de l’amélioration de la flexibilité humaine etc.…
Ces plans de développement vont ainsi permettre de connaître pour planifier et agir. Ils se décomposent en deux grandes phases :
Il existe deux façons d’appréhender le rapport salarial :
➤ soit dans le cadre du rapport individuel entre le salarié et son employeur. Dans ce cas, un document prend une place essentielle le contrat de travail (qu’il soit d’ailleurs écrit ou non).
➤ soit d’un point de vue collectif. La représentation qu’elle soit du personnel ou syndical devient dès lors primordiale.
Dans le cadre de l’accomplissement de son contrat de travail et en contrepartie de sa rémunération, tout salarié doit être disponible pour travailler. En contrepartie, l’employeur se doit de lui fournir le travail pour lequel le contrat a été conclu
Le salarié devra donc effectuer sa prestation de travail :
➤ conformément aux instructions et directives de son employeur (ou de son supérieur hiérarchique) ;
➤ dans le cadre de la durée collective de travail. Il pourra, le cas échéant, effectuer des heures supplémentaires à la demande de sa direction.
➤ avec loyauté (obligation de discrétion, de non concurrence…)
➤ avec efficience et efficacité (sinon insuffisance professionnelle)
De son coté, l’employeur est soumis à certaines obligations :
➤ il devra payer le salaire convenu ;
➤ il devra fournir la prestation de travail convenu lors de la signature du contrat et plus particulièrement dans la définition de fonction ;
➤ il devra exécuter le contrat de travail en « bon père de famille » en respectant notamment la législation voire, de manière plus générale, la réglementation protectrice des salariés.
Cette dernière concerne l’individu, à la fois, en tant que personne mais dans son intégrité qu’elle soit physique ou morale.
Deux formes de représentations :
➤ soit la représentation syndicale
➤ soit la représentation du personnel
Très complet , très clair, excellent cours , Bravo
Excellent cours que j'attendais depuis un moment. Je pourrai approfondir mes connaissances en GRH
Excellent cours, ça me permettra d'approfondir mes connaissances en GRH.
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