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RH : Le travail en équipe, le suivi et l'évaluation des performances

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RH : Le travail en quipe, le suivi et l'valuation des performances

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Les membres des équipes étant plus proches les uns des autres, le délai entre l’identification du problème et sa résolution, dû au processus de communication et à la nécessité d’obtenir une approbation, est considérablement réduit. Les décisions sont donc prises plus rapidement. Les responsabilités confiées ne doivent pas dépasser la limite des compétences et une procédure doit être respectée pour que la délégation soit réussie. Le manager peut déléguer certaines tâches opérationnelles qui sont susceptibles d’intéresser le collaborateur.

 

Plan du document :

  • I. Le travail en équipe
  • A. Analyse du fonctionnement individuel et collectif d’une équipe
  • B. Attentes et motivation
  • II. Les outils d’organisation et de structuration d’une équipe
  • III. L’animation de l’équipe par la délégation
  • IV. Les outils de motivation des collaborateurs
  • V. La fixation des objectifs

 

 

 

 

Partie 1 : Le travail en équipe

 

A. Analyse du fonctionnement individuel et collectif d’une équipe

Les équipes ont un fort potentiel d’innovation. Lorsque les compétences individuelles sont intégrées dans un groupe, la capacité collective à innover est plus importante que celle de chaque membre. Avec les temps, au fur et à mesure qu’ils travaillent sur différents problèmes, les membres de l’équipe se rendent compte de leurs aptitudes individuelles. Ils apprennent à s’entraider, à identifier les points forts des uns et des autres, et à profiter de l’expérience de chacun.


Chaque membre est constamment à l’affût de petits ajustements susceptibles de faciliter et d’accélérer l’évolution de l’ensemble. Ces petites adaptations, qui se répercutent à tous les niveaux, font avancer l’entreprise.

 

 

 

 

 

 

B. Attentes et motivation

Aujourd’hui, nous entendons beaucoup parler de l’empowerment mais peu de manager l’applique à la lettre. L’empowerment est l e transfert de pouvoir, de responsabilité et d’autorité vers les employés du bas de l’échelle. Il s’agit des salariés qui ont obtenu davantage d’autorité et d’autonomie, plus à même de répondre aux besoins des clients et de résoudre leurs problèmes.

Elle permet aux équipes de :
- Prendre la plupart des décisions dont dépend leur succès.
- Choisir leur propre leader.
- Fixer leurs propres objectifs.
- Définir et assurer leur propre formation.
- Etre récompensées en tant qu’équipes.

 

 

 

 

 

 

Partie 2 : Les outils d’organisation et de structuration d’une équipe

 

 

 

Pour améliorer le résultat de l’équipe et la rendre plus efficace, voici quelques recommandations à appliquer :

- Donnez aux équipes un vrai pouvoir de décision.
- Laissez chaque équipe choisir son leader.
- Laissez chaque équipe déterminer ses objectifs.
- Assurez-vous que chaque membre de l’équipe ait de l’influence au sein de son équipe.
- Evitez les sources de conflits.
- Identifiez et réglez les conflits de personnalité.
- Combattez l’esprit de clan et le rejet des cadres.
- Donnez une vision commune aux cadres et aux membres de l’équipe.
- Réduisez le stress qui pèse sur les membres de l’équipe.
- Offrez à l’équipe la possibilité de prendre davantage de décisions.
- Supprimez tous les obstacles de l’efficacité de l’équipe.
- Réduisez la pression entre collègues en ce qui concerne l’amélioration des performances.
- Formez tous les membres de l’équipe.

 

 

 

 

Partie 3 : L’animation de l’équipe par la délégation

Quotidiennement, les missions de l’encadrement comprennent des tâches d’organisation, le suivi des collaborateurs. Afin qu’il puisse gérer l’ensemble de ses missions et la partie stratégique, le manager doit choisir d’en déléguer certaines. Cette délégation permet d’exprimer une certaine confiance envers son personnel.

Cependant les responsabilités confiées ne doivent pas dépasser la limite des compétences et une procédure doit être respectée pour que la délégation soit réussie. Le manager peut déléguer certaines tâches opérationnelles qui sont susceptibles d’intéresser le collaborateur.


La délégation de tâches par le manager a deux intérêts :

- Il se donne du temps pour se concentrer sur les tâches stratégiques de sa fonction pour développer l’activité de l’entreprise.
- Il développe l’autonomie de ses collaborateurs, ce qui est facteur de motivation s’il prend en compte les valeurs de l’entreprise.

 

 

 

 

 

Partie 4 : Les outils de motivation des collaborateurs

Comme l’indique la proportion croissante de salariés qui s’impliquent dans des missions de bénévolat, la rémunération n’est pas tout dans la motivation. Il y a aussi d’autres facteurs qui rentrent en ligne de compte lorsque l’on veut que l’autre se donner. Les collaborateurs apprécient que le manager mesure leur activité, pourvu que les mesures soient établies clairement et équitablement.

 

Le manager doit se poser les bonnes questions pour arriver à motiver ses collaborateurs :

- Que puis-je faire pour motiver mes collaborateurs ?
- Quelles sont, selon moi, les attentes de mes collaborateurs ?
- Mon collaborateur connaît-il sa mission ?
- Considère-t-il sa mission comme crédible ? A-t-il un défi à relever ?
- Est-il satisfait de son salaire ?
- Bénéficie-t-il d’une formation continue ?
- Est-ce que je considère mon collaborateur comme un partenaire ?

La réponse à cette série de sept questions permet de déceler si le collaborateur a de bons
atouts pour être motivé.

 

 

 

 

 

Partie 5 : La fixation des objectifs

Peter Drucker (école empirique ou managériale) a défini la direction par objectifs comme la première des tâches principales de dirigeants. Elle permet de donner un cadre aux salariés afin de lui donner des axes de progrès et favoriser son évolution. Les objectifs permettront également au manager d’identifier les tâches que l’équipe est capable de réaliser.

Dans la théorie élaborée dans les années 50, Peter Drucker définit les tâches que doit assumer un dirigeant « visionnaire » capable de distinguer et d’anticiper les buts de l’entreprise au-delà de son rôle fonctionnel.

Les managers définissent les objectifs, déterminent les moyens, les communiquent à ceux dont la collaboration est nécessaire pour les atteindre. Ils réalisen t aussi une planification réaliste pour leur exécution dans le temps. Ils élaborent un système de normes, analysent et évaluent les performances en regard aux objectifs fixés. Les objectifs découlent des buts de l’entreprise. Ils indiquent les tâches que chaque unité managériale doit accomplir.

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