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Les conditions de travail

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Les conditions de travail

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Chapitre 1 : Les conditions de travail

 

Partie 1 : La gestion du temps de travail

 

I) Le décompte de la durée légale

 

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, prêt à répondre à ses directives et sans pouvoir vaquer à ses activités personnelles. On parle ici de temps à rémunérer.

 

    A) Les temps préparatoires

1. Les temps de trajet

 

  • - Entre l’entreprise et le domicile et retour : ce n’est ni un temps rémunéré ni un temps de travail effectif.
  • - Les trajets accomplis pendant la journée de travail (ex : livreur). Tous les trajets accomplis pendant la journée sont nécessairement des temps de travail effectif.
  • - Les trajets entre le domicile et un lieu inhabituel de travail. Le dépassement par rapport au temps de trajet habituel ne constitue pas un temps de travail effectif mais doit donner lieu à une compensation.

 

2. Les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage

 

Quand le port d’une tenue est imposé au salarié et que l’opération d’habillage et/ou de déshabillage se déroulent sur le lieu de travail : ce temps d’habillage n’est pas un temps de travail effectif mais il doit donner lieu à compensation financière ou sous forme de repos.

 

  B) Les temps à disposition 

1. Les temps à disposition dans l'entreprise

a. La comptabilisation des temps de travail

 

Une heure de présence vaut une heure de travail effectif. Il est un certain nombre de profession dans lesquelles une heure de présence ne vaut pas tout à fait une heure de travail effectif. Elles sont réputées comportant des temps morts : c’est le régime des équivalences.

 

b. La question des pauses

 

Normalement, elle n’est n’y un temps de travail effectif, ni un temps à rémunérer. Elle doit être clairement identifiée dans l’horaire de travail. Durant la pause, le salarié doit pouvoir vaquer à des activités personnelles.
Si l’employeur exige, pendant la pause, que les salariés restent à proximité de leur lieu de travail, cela est considéré comme du temps de travail effectif.

 

2. Les temps à disposition au domicile

 

Dans le cadre d’une astreinte, le salarié peut librement vaquer à ses activités personnelles. Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Mais dans la mesure où le salarié est à disposition de l’entreprise, il doit obtenir une compensation soit financière, soit sous forme de repos. Dans le cadre d’une astreinte, le salarié peut librement vaquer à ses activités personnelles. Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Mais dans la mesure où le salarié est à disposition de l’entreprise, il doit obtenir une compensation soit financière, soit sous forme de repos.

 

II) La situation particuliere des cadres

    A) Les cadres dirigeants

     

Il bénéficie d’une délégation qui lui permet de prendre des décisions de façon très largement autonome, d’une très grande indépendance dans l’organisation de son travail et il a un niveau de rémunération se situant parmi les plus élevés de l’entreprise.

 

  B) Les cadres intermediaires / non intégrés

 

Ce sont des cadres qui gèrent librement leur horaire de travail en fonction de leur mission.

 

Partie 2 : Les dépassements de la durée légale

 

I) Les heures supplémentaires

 

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (ou équivalente) à l’initiative de l’employeur.

 

    A) Le recours aux heures supplémentaires

     

Il est reconnu à chaque employeur, le droit de faire effectuer un volume d’heures supplémentaires sur l’année, que l’on appelle le contingent.
Il appartient en priorité aux partenaires sociaux de définir branche par branche le volume de ce contingent. On parle ici de contingent conventionnel.
A défaut de contingent conventionnel, on va appliquer le contingent réglementaire qui est de 220H.

 

  B) Le paiement des heures supplémentaires

1. Les heures supplémentaires effectuées dans les limites du contingent

 

Ce contingent, conventionnel ou règlementaire, est un peu plus important que cela dans la mesure où toutes les heures supplémentaires payées sous forme de repos ne s’imputent pas sur ce contingent annuel.

 

2. Les heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent

 

La conséquence pour l’employeur est qu’elles vont coûter plus cher. En plus de la majoration de salaire que l’on a pour les heures sup’, vient s’ajouter obligatoirement, une contrepartie, sous forme de repos.



II) Les heures de récupération

 

On parle d’heures de récupération lorsque certaines heures n’ont pas pu être travaillées au moment prévu et que l’employeur décide de faire travailler plus tard. On ne peut parler de dépassement mais plutôt de transfert.

 

    A) Dans quel cas peut on récupérer ?

 

La perte liée à une impossibilité de fonctionnement pour une cause extérieure à l’entreprise, les heures perdues pour cause d’inventaire ou la récupération des journées de pont.

 

    B) Les modalités de la récuperation

 

Il est interdit de faire récupérer plus d’une heure par jour ou plus de huit heures par semaine.
Il y a plusieurs solutions en cas de récupérations :
- Soit on demande aux salariés de travailler un peu plus tous les jours,
- Soit on bloque la récupération sur des jours qui ne sont pas habituellement travaillés.

 

Partie 3 : L'aménagement de la durée

 

I) Les principes

    A) Le principe de l'horaire collectif

 

Normalement, tous les salariés sont soumis au même horaire de travail.

 

  B) Le principe du cadre hebdomadaire de l'horaire de travail

 

La détermination de l’horaire de travail peut etre définit par l’employeur. Mais l’employeur est néanmoins obligé de choisir parmi l’un des modèles prévues par le décret applicable à sa profession ou il est définit par accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas et dès lors que les partenaires syndicaux sont d’accords, l’employeur est libre de faire ce qu’il souhaite.

 

II) Les exceptions

    A) Les exceptions au principe de la fixation d'un horaire collectif

 

  • - Le travail à temps partiel
    - La situation particulière des cadres soumis au forfait annuel en heures ou en jours
    - Les conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois

 

    B) Les exceptions au principe du cadre hebdomadaire de l'horaire de travail

1. En présence d'un accord collectif

 

Il est même parfaitement possible, dans le cadre d’un accord, de prévoir une annualisation individuelle du temps de travail de chacun des salariés. Tous ces accords prévoient un lissage de la rémunération. Dans la mesure où on annualise le temps de travail le décompte de celui-ci ne se fait plus semaine par semaine mais à l’année, le calcul des heures supplémentaires ne se fait donc qu’à la fin de l’année.

 

2. En l'absence d'un accord collectif

 

Il y a une formule d’assouplissement qui est proposée à défaut d’accord collectif, c’est un aménagement de la durée du travail sur un cycle de 4 semaines. (13 cycles sur l’année). Dans le cadre d’un cycle par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin du cycle.

 

Partie 4 : La gestion des temps de repos

 

I) Le 1er mai

 

Il est obligatoirement chômé et payé. Cette journée doit même être considérée comme un temps de travail effectif à comptabiliser sur la semaine. Pour les personnes qui travaillent ce jour-là, ce doit être payé double et éventuellement d’autres majorations.

 

II) Les jours feriés autres

 

Hormis pour les moins de 18 ans, il n’y a pas d’obligations légales à faire férié les jours autres que le 1er Mai. Cela signifie que ce jour férié devient un jour ouvrable ordinaire.

 

III) Le repos hebdomadaire

 

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine : chaque période calendaire de 7 jours doit comporter un jour de repos. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée consécutive de 35H et il doit être donné le dimanche.

 

IV) Les congés payés

    A) L'acquisition des droits à congés payés

 

S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la durée de ce contrat, il ouvre droit à congés payés.
S’agissant des salariés sous CDD, il aura fallu travailler un certain nombre de jours pour que cela puisse ouvrir à un droit à congé payés (au moins 10 jours). La période de référence est la période qui part du 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.

 

  B) La réalisation des droits à congés

1. Le départ en congé

 

- La fermeture pure et simple de l’établissement. Assez difficile dans les entreprises où l’on est en contact avec la clientèle.

- Les congés par roulement : on va faire circuler des feuilles dans l’entreprise, afin de faire remonter les souhaits.

 

2. La durée du congé

 

Le salarié qui a la totalité de ses droits peut prétendre à 30 jours de congés, qui sont 30 jours ouvrables.

 

3. L'indemnisation du congé

 

- La méthode du salaire dit théorique qui consiste à déterminer ce qu’aurai perçu le salarié s’il avait travaillé plutôt que d’être en congé. Le calcul du salaire théorique doit se faire sur la base du salaire du mois précédent.
- La méthode dite du dixième car 5 semaines de congé reporté à 52 semaines représente à peu près 10 %. L’employeur va totaliser les salaires perçus pendant la période de référence et va en prendre 10%.

 

 

Chapitre 2 : La représentaitons salariale et syndicale

 

Partie 1 : La mise en place des institutions

 

I) Une condition qui tient à l'effectif

 

L’élection du délégué du personnel présente un caractère obligatoire à partir de 11 salariés alors que pour les autres institutions il s’agit du seuil de 50. La mise en place des institutions s’impose à condition que le seuil ait été atteint au moins 12 fois au cours des 36 derniers mois.

 

II) La condition relative au cadre de la mise en place

    A) Soit le cadre concerne une seule entreprise

 

Se pose alors la question de ce qu’est un établissement distinct : il n’y a pas de définition unique l’idée est de trouver le découpage le plus opérationnels : de façon à ce que les institutions fonctionnent au mieux. On a une notion quasiment identique pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux. On a une notion quasiment identique pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

 

    B) Soit le cadre concerne plusieurs entreprises juridiquement distinctes

1. Le comité interentreprises

 

C’est l’hypothèse dans laquelle plusieurs entreprises décident de créer une activité sociale dont bénéficierons l’ensemble des salariés.

 

2. L'unité economique et sociale (UES)

 

L’UES se caractérise par trois critères : l'unité économique, l'unité sociale et l'identité de direction.

 

3. Le comité de groupe

 

Sont concernées les sociétés dites dominantes (société mère), les filiales et sous-filiales, ainsi que les sociétés dans lesquelles on détient une participation (10% minimum du capital social). Le comité de groupe a vocation à recevoir des informations sur la situation économique et sociale des diverses sociétés du groupe. Le comité du groupe se réunit une fois par an.

 

4. Le comité d'entreprise européen

 

Pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés établies sur au moins deux états de l’union européenne. Il fonctionne comme un véritable comité d’entreprise.

 

Partie 2 : L'election des representants du personnel

 

I) La période pré-electorale

 

L’employeur, qui est responsable de l’organisation des élections, doit inviter l’ensemble des organisations syndicales qui sont installées dans l’entreprise depuis au moins deux ans. C’est avec elles qu’il va essayer d’établir le protocole pré-électoral qui se compose de trois thèmes à négocier : le nombre de collèges, la répartition du personnel dans les collèges et l'organisation matérielle du scrutin.

 

II) L'établissement des listes

    A) Les listes electorales

 

Elles sont établies par l’employeur, collège par collège.


Il y a 3 conditions pour pouvoir voter :


- Une condition d’âge : 16 ans.
- Une condition d’ancienneté : 3 mois.
- Le salarié ne doit pas avoir été privé de l’exercice de ses droits civiques.

 

  B) Les listes de candidats

1. Des conditions personnelles d'eligibilité

 

Il y en a 4 :


- Une condition d’âge : 18 ans minimum,
- Une durée de présence dans l’entreprise depuis au moins 1 an, pour avoir un minimum de connaissance de l’entreprise et des salariés,
- Ne pas être privé de l’exercice de ses droits civiques,
- Il ne faut pas être proche parent avec le chef d’entreprise = représentant personne physique de la personne morale.

 

2. Des conditions de présentation au premier tour

 

Peuvent présenter des candidats, tous les syndicats qui sont présents dans l’entreprise depuis au moins deux ans. Le texte exige que l’on soit présenté par leur syndicat, mais n’oblige pas que le candidat soit syndiqué.

 

III) Le scrutin

 

Les résultats du premier tour sont considérés comme définitifs que si le quorum a été atteint. Pour l’atteindre, il faut que le nombre de suffrage valablement exprimés soit au moins égal à la moitié des inscrits. Sont considérés comme non valablement exprimés les bulletins nuls et blancs. Le calcul de ce quorum se fait collège par collège.

 

Partie 3 : La désignation des representants du syndicat

 

I) La désignation du délégué syndical

    A) Qui peut désigner un délégué syndical ?

 

Cette désignation est réservée aux organisations syndicales représentatives, encore faut-il que l’entreprise est au moins 50 salariés, seuil apprécié par établissement.

     

  B) Qui peut être designé?

 

- Avoir au minimum 18 ans,
- Avoir au minimum 1 an de présence,
- Ne pas avoir été privé de l’exercice de ses devoirs civiques,

 

  C) Combien de délégués peut on designer ?

 

Entre 50 et 1000 salariés : 1 seul délégué par organisation syndicale.

Pour les entreprises d’au moins 500 salariés : les syndicats qui, aux élections du CE, ont obtenus au moins 1 élu dans un collège ouvrier, employé et 1 élu en maîtrise ou cadre, ces syndicats peuvent désigner un délégué syndical supplémentaire.
Pour les entreprises qui emploient au moins 2000 salariés, composées d’au moins 2 établissements, chaque syndicat représentatif peut désigner le délégué syndical central qui est chargé de coordonner l’action syndicale dans l’entreprise.

 

  D) Comment s'opère la désignation ?

 

Il y a 3 modalités :

 

- Notification de la désignation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LR AR).

- L’affichage de la désignation, un salarié à titre individuel peut parfaitement contester la désignation dans les 15 jours de l’affichage.
- Copie de la désignation est transmise à l’inspecteur du travail.

 

II) La désignation du representant syndical au comité d'entreprise

 

Il s’agit d’un simple observateur au sein du comité. Il est là pour faire connaître le point de vue de son organisation syndicale.

 

III) La désignation du representant de la section syndicale

 

Cette désignation d’un représentant de la section syndicale n’est possible que si l’entreprise emploi au minimum 50 salariés. C’est une prérogative qui est réservée aux syndicats qui ne sont pas encore reconnus comme syndicat représentatif.

 

 

Plan du document

 

  • Chapitre 1 : Les conditions de travail
  • Partie 1 : La gestion du temps de travail
  • I) Le décompte de la durée légale
  • A) Les temps préparatoires
  • 1. Les temps de trajet
  • 2. Les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage
  • B) Les temps à disposition
  • 1. Les temps à disposition dans l'entreprise
  • a. La comptabilisation des temps de travail
  • b. La question des pauses
  • 2. Les temps à disposition au domicile
  • II) La situation particuliere des cadres
  • A) Les cadres dirigeants
  • B) Les cadres intermediaires / non intégrés
  •  

  • Partie 2 : Les dépassements de la durée légale
  • I) Les heures supplémentaires
  • A) Le recours aux heures supplémentaires
  • B) Le paiement des heures supplémentaires
  • 1. Les heures supplémentaires effectuées dans les limites du contingent
  • 2. Les heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent
  • II) Les heures de récupération
  • A) Dans quel cas peut on récupérer ?
  • B) Les modalités de la récuperation
  •  

  • Partie 3 : L'aménagement de la durée
  • I) Les principes
  • A) Le principe de l'horaire collectif
  • B) Le principe du cadre hebdomadaire de l'horaire de travail
  • II) Les exceptions
  • A) Les exceptions au principe de la fixation d'un horaire collectif
  • B) Les exceptions au principe du cadre hebdomadaire de l'horaire de travail
  • 1. En présence d'un accord collectif
  • 2. En l'absence d'un accord collectif
  •  

  • Partie 4 : La gestion des temps de repos
  • I) Le 1er mai
  • II) Les jours feriés autres
  • III) Le repos hebdomadaire
  • IV) Les congés payés
  • A) L'acquisition des droits à congés payés
  • B) La réalisation des droits à congés
  • 1. Le départ en congé
  • 2. La durée du congé
  • 3. L'indemnisation du congé
  •  

  • Chapitre 2 : La représentaitons salariale et syndicale
  • Partie 1 : La mise en place des institutions
  • I) Une condition qui tient à l'effectif
  • II) La condition relative au cadre de la mise en place
  • A) Soit le cadre concerne une seule entreprise
  • B) Soit le cadre concerne plusieurs entreprises juridiquement distinctes
  • 1. Le comité interentreprises
  • 2. L'unité economique et sociale (UES)
  • 3. Le comité de groupe
  • 4. Le comité d'entreprise européen
  • Partie 2 : L'éléction des représentants du personnel
  • I) La période pré-electorale
  • II) L'établissement des listes
  • A) Les listes electorales
  • B) Les listes de candidats
  • 1. Des conditions personnelles d'eligibilité
  • 2. Des conditions de présentation au premier tour
  • III) Le scrutin
  •  

  • Partie 3 : La désignation des representants du syndicat
  • I) La désignation du délégué syndical
  • A) Qui peut désigner un délégué syndical ?
  • B) Qui peut être designé?
  • C) Combien de délégués peut on designer ?
  • D) Comment s'opère la désignation ?
  • II) La désignation du representant syndical au comité d'entreprise
  • III) La désignation du representant de la section syndicale
  •  

  • Partie 4 : Les attributions du CE
  • I) Les missions du comité
  • A) Les activités sociales et culturelles
  • 1. La notion d'activité sociale et culturelle
  • 2. La gestion de ces activités
  • 3. Le financement
  • 4. La situation des entreprises à structure complexe
  • B) Le domaine economique et professionnel
  • 1. Le droit à l'information
  • 2. Le droit à la consultation
  • 3. La situation des entreprises à structure complexe
  • II) Les moyens à mettre à disposition à un CE
  • A) La mise à disposition d'un local
  • B) Un budget de fonctionnement
  • C) Les réunions avec l'employeur
  • 1. Les participants à la réunion
  • 2. L'ordre du jour
  • 3. Les votes
  • 4. Le procès-verbal
  • D) La possibilité de recourir à des experts
  • 1. La possibilité de recourir à l'expert-comtable
  • 2. En cas d'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise
  • 3. L'expert pour la préparation des travaux du comité
  • E) Le droit à une formation économique
  •  

  • Partie 5 : Les attributions des délégués du personnel
  • I) Les missions des délégués du personnel
  • A) La présentation des réclamations du personnel de l'entreprise
  • B) La possibilité de saisir directement l'inspecteur du travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations
  • C) Hypothèse assez particulière
  • II) Les moyens des délégués du personnel
  • A) La mise à disposition d'un local
  • B) Le budget
  • C) Reunion avec l'employeur
  • D) Panneau d'affichage
  •  

  • Partie 6 : Les attributions des délégués syndicaux
  • I) Les missions des délégués syndicaux
  • II) Les moyens des délégués syndicaux
  • A) Le local
  • B) Le budget
  • C) Les réunions
  • D) Les moyens destinés à assurer l'information des salariés
  • 1. Les panneaux d'affichage avec deux différences
  • 2. La distribution de tracts
  • E) Un droit de réunion de l'organisation syndicale
  •  

  • Partie 7 : Le mandat
  • I) L'exercice du mandat
  • A) Les prérogatives attachées à la detention du mandat
  • 1. Une liberté de déplacement
  • 2. Les heures de délégation
  • a. Le volume
  • b. Caracteristiques du crédit d'heures
  • c. Le controle
  • B) Les obligations qui sont liées à la détantion d'un mandat
  • 1. Une obligation particulière
  • 2. L'exercice du mandat par rapport au pouvoir disciplinaire de l'employeur
  • II) Les vicissitudes du mandat
  • A) Des evenements affectant la personne du salarié
  • B) Des evenements affectant la marche de l'entreprise
  • 1. La variation d'effectif
  • a. Une hausse
  • b. Une réduction
  • 2. La perte de la qualité d'établissement distinct
  • 3. Modification dans la situation juridique de l'entreprise
  •  

  • Partie 8 : La protection
  • I) Les beneficiaires de la protection
  • II) L'étendue de la protection
  • A) La protection en matière de licenciement
  • 1. Le contenu de la protection
  • a. La procédure statutaire
  • b. L'articulation avec la procèdure de droit commun
  • 2. Les conséquences d'un eventuel défaut de respect
  • a. La protection en matière de CDD
  • b. La protection en matière d'adaptation des contrats
  •  

  • Chapitre 3 : Les relations collectives
  • Partie 1 : L'entreprise face à la grève
  • I) L'employeur doit assurer l'ouverture de l'entreprise
  • A) L'employeur doit assurer l'execution du travail
  • B) L'employeur doit permettre l'execution du travail
  • 1. Les occupations de locaux
  • 2. Les piquets de grève
  • II) L'employeur peut se résoudre à la fermer = le lock out
  •  

  • Partie 2 : Les conséquences de la grève
  • I) Des conséquences individuelles
  • A) Le salarié gréviste n'a pas commis de faute
  • B) Le salarié gréviste à commis une faute
  • 1. La faute commise est une faute lourde
  • 2. La faute commise n'est pas une faute lourde
  • II) Des conséquences collectives
  •  

  • Partie 3 : Le droit de la négociation collective
  • I) La négociation de l'accord
  • A) Négociation inter professionnelle ou négociation de branche
  • B) La négociation au niveau de l'entreprise
  • II) La conclusion de l'accord
  • A) Cas particulier d'un accord inter professionnel ou d'un accord de branche
  • B) Cas particulier d'un accord d'entreprise
  • III) Le contenu de l'accord
  • IV) La publicité de l'accord
  •  

  • Partie 4 : Le statut collectif
  • I) La determination du statut collectif
  • A) Il existe un texte conventionnel applicable à l'entreprise
  • 1. Il existe un seul texte applicable à l'entreprise
  • 2. Il existe plusieurs textes
  • B) Il n'existe pas de texte conventionnel applicable à l'entreprise
  • II) L'évolution du statut collectif
  • A) La revision de l'accord collectif
  • B) La dénonciation de l'accord collectif
  • C) L'extinction de l'accord collectif
  • D) La dénonciation des usages
  •  

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    lalaloo

    Excellent cours, dommage qu'il manque tout le titre I

    par - le 28/01/2015

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